Конец каждого года - хорошее время чтобы поразмышлять о прошлом и сформулировать ожидания относительно будущего. 

Поскольку 2023 завершен и новый 2024 начался, позвольте мне предложить некоторые HR-тренды, оглядываясь назад и прогнозируя будущее.

В своих исследованиях я наблюдаю:

1. Сейчас настало время HR.

Слова года отражают сегодняшние социальные, технологические, экономические, политические, экологические и демографические тенденции. Темы, связанные с людьми и организациями, все чаще выходят на передний план бизнес-повесток дня, о чем свидетельствуют:

• Крупные бизнес-конференции (Всемирный экономический форум, Давос; Всемирный бизнес-форум WOBI; TED и другие) чаще затрагивают вопросы человеческих ресурсов, лидерства и организации.

• Государственные регулирующие органы (SEC в США) теперь требуют раскрытия информации о человеческом капитале , поскольку человеческий капитал важен для принятия решений инвесторами.

• Нематериальная стоимость капитала и долга определяет финансовые решения: до 80 процентов рыночной стоимости компании связано с нематериальными активами, а 25 процентов нематериальных активов связаны с человеческими способностями.

• Внимание ESG сосредоточило не только на «окружающей среде», но и во все большей степени на социальных вопросах и вопросах управления.

• Советы директоров включают более строгую оценку человеческих возможностей как критически важных для реализации стратегии.

• Преданные своему делу специалисты по управлению персоналом ищут новые идеи, поскольку вопросы человеческих ресурсов и организации являются частью обсуждения всех заинтересованных сторон: сотрудников, руководителей бизнеса, советов директоров, клиентов, инвесторов и сообществ.

2. Развитие предположений о будущем сферы труда, в том числе:

• Демонстрация влияния HR на бизнес с помощью аналитики. HR сегодня – это не столько работа с персоналом, сколько достижение бизнес-результатов. Аналитика сообщает о влиянии общих инвестиций в человеческий потенциал и на результаты всем заинтересованным сторонам, а также помогает определить приоритеты того, какие HR-инициативы имеют наибольшие возможности.

• Объединение отдельных HR-инициатив в единую структуру. Хотя мы видим множество новейших инициатив (гибридная организация, основанная на навыках, искусственный интеллект и HR, гибкость, благополучие и т. д.), которые следуют традиционной S-образной кривой, эти инициативы могут быть организованы в мета-HR-структуру. Мы называем это человеческие возможности.

• Навигационный парадокс. Многие любят представлять модели “от . . . к”. Я вижу что все чаще развивающиеся модели «а также», которые возникают в результате преодоления парадоксов: экономических, социальных требований; цифровой трансформации. 

• Находить уверенность в неопределенности. Без сомнения, будущее всегда наполнено определенной степенью неуверенности. Вместо погони за неопределенностью, я вижу повышенное внимание к определенности или к тому, что человек или организация ценит больше всего. Независимо от того, что произойдет, нам следует сосредоточиться на том, как мы хотим, чтобы лидеры или организации реагировали, опираясь на основные ценностях и адаптируя свои  действия.

3. Приверженность и доброжелательность HR-специалистов и бизнес-лидеров, которые по большей части позитивны, гостеприимны, стремятся учиться и хотят изменить ситуацию. Какое удовольствие слушать их вопросы о том, как изменить жизнь людей путем создания более жизнеспособных организаций.

Эти тренды, вероятно, сохранятся и в 2024 году, поскольку я вижу, как руководители HR и бизнеса осознают меняющуюся среду и стремятся реализовать эти (и другие) предположения о будущем работы.

Видение будущего HR в 2024 году

В 2024 году я выделил для наблюдения и исследования несколько HR-трендов на 2024 год:

• Добавленная ценность HR снаружи-внутрь. HR – это не столько функция, а создание организаций, добивающихся успеха на рынке. Если организация не преуспеет на рынке, у нас не останется рабочего места. Итак, мы исследуем, как HR обеспечивает рыночную ценность для клиентов, инвесторов и сообществ.
• Трансформация. В мире VUCA гибкость стала ключевой способностью. Мы изучим конкретные навыки, которые помогут в бизнесе, HR и личной трансформации. Это позволит развить гибкость от идей к действиям.
• Цифровые технологии (ИИ) и HR. ИИ как источник информации изменит подход к работе HR. Мы обсудим, как HR-специалисты могут помочь своим организациям реализовать стратегическую повестку дня в области цифровых технологий (ИИ). Мы также изучаем, как ИИ улучшает работу HR-отделов.
• Ожидания сотрудников. Отношения между сотрудником и организацией продолжают развиваться благодаря исследованиям удовлетворенности, приверженности, вовлеченности, опыта, благополучия и персонализации. Мы изучаем, как дальше будут развиваться  в рабочие отношениях между сотрудниками, уделяя особое внимание новым возможностям.

Основываясь своих наблюдениях и прогнозах, я могу сказать одно слово для HR 2024 — «возможности» . Как и в любой другой области, в HR есть циники, которые не видят будущего для HR. Я склонен быть обнадеживающим оптимистом в отношении того, какую важную роль может занять HR. Оглядываясь назад, чтобы увидеть прогресс и глядя будущее, я (мы все!) надеюсь отреагируем на большие возможности в 2024 году.