Чем придется заниматься
А.А. Богатырева: Функции HR-отдела складываются из следующих блоков:
- кадровое делопроизводство;
- подбор персонала;
- обучение и развитие персонала;
- компенсации и льготы;
- корпоративная культура;
- охрана труда.
Кадровое делопроизводство есть во всех организациях независимо от их размера. В совсем маленьких компаниях, где нет HR-менеджера, эту функцию берет на себя бухгалтерия. Однако как только компания перестает быть микробизнесом и становится малым предприятием, в ней появляется HR-специалист, который ведет КДП, сопровождая сотрудника в течение всего его жизненного цикла в организации от приема до увольнения.
Обучение персонала в маленьких компаниях проходит на рабочем месте. В крупных организациях открывают учебные центры и корпоративные университеты, которые нацелены на текущее формирование необходимых трудовых навыков и повышение уровня знаний о продуктах компании, а также на развитие кадрового резерва, выявление и формирование управленческих навыков у сотрудников. Есть функции, которые выделяются в отдельное направление только на крупных предприятиях, например охрана труда (это особенно характерно для промышленных и транспортных предприятий). Блок компенсаций и льгот тоже часто бывает только в крупных компаниях. Он включает системы премирования, программы медицинского обслуживания персонала, компенсаций на случай каких-либо событий в жизни сотрудников, например свадьбы, рождения ребенка или смерти кого-то из близких.
Только в крупных компаниях можно занять должность руководителя центра оценки компетенций, в маленьких же работа всех сотрудников на виду и руководители могут самостоятельно оценивать результаты деятельности своих подчиненных и принимать решение об их поощрении. Если HR-менеджер специализируется на этих направлениях, то в небольшой компании ему будет нечего делать. В маленьких компаниях у HR-менеджера разносторонние обязанности и нагрузка. Обычно в организациях численностью до 100 человек HR-директор сам выполняет все функции: работает в качестве кадровика, рекрутера, организатора корпоративных мероприятий. С ростом компании, конечно, увеличивается и служба по работе с персоналом, функции начинают детализироваться. Тем не менее многие компании разделяют их, например, по территориальному признаку и тем самым сохраняют универсальность HR-функций.
Масштаб
Чем больше численность персона, тем больше работы у HR-специалиста и тем масштабнее проекты. Например, корпоратив в маленькой компании — это скорее дружеская вечеринка. Сотрудники договариваются об удобном дне, бронируют место проведения, бюджет обычно небольшой. В крупной компании это целое мероприятие с большим бюджетом, которое даже служба по работе с персоналом не всегда проводит своими силами, часто привлекая сторонних подрядчиков и специализированные организации.
Корпоративная культура в больших организациях требует особого внимания, т.к. в них работает множество самых разных людей. В крупных компаниях есть свои спортивные клубы, творческие коллективы, корпоративные мероприятия, направленные на сплочение команды и укрепление лояльности к работодателю. В маленьких компаниях корпоративная культура рассматривается как нечто второстепенное и держится в основном на харизме руководителя или HR-директора.
Отношения
В небольших компаниях более близкое взаимодействие между людьми, все знают друг друга лично, отношения часто дружеские. По рабочим вопросам люди легко договариваются без лишних формальностей. HR-специалист, как правило, имеет более доверительные отношения с руководством и может реализовывать действительно нужные HR-проекты.
Крупные компании более бюрократизированы, хотя это и оправдано. Невозможно отследить, кто, с кем и о чем договорился за чаем, нужно все решения и действия документировать. Иногда ситуации носят анекдотичный характер, например, когда сотрудники, сидящие в одном кабинете за соседними столами, пишут друг другу служебные записки по установленной форме, а иначе их договоренности не имеют силы. Некоторые HR-менеджеры на вопрос «Чему ты научился в крупной компании?» отвечают: «Писать служебные записки».
Система принятия решений
Маленькой компанией управляет собственник или генеральный директор, большой — совет директоров и акционеры. Преимущество небольших организаций в том, что HR-специалист любого уровня находится близко к руководству, проекты могут запускаться быстро, решения по ним принимаются легко и не требуют долгих согласований. Приведем в качестве примера поиск личного помощника для руководителя. В маленькой компании решение по кандидату может быть принято на первом собеседовании, и понравившегося кандидата примут на работу в тот же день. В большой организации зачастую помощники руководителей имеют двойное подчинение, т.е. непосредственно руководителю и начальнику секретариата. Таким образом, решение принимают несколько человек, к этому можно добавить тестирование (возможно, и не одно), а также проверку службы безопасности.
Кроме специалиста по подбору персонала в процессе участвуют и специалисты по оценке. От первого собеседования с сотрудником HR-отдела до приема на работу может пройти более месяца. Например, в одной крупной компании открыли новое направление деятельности, в связи с чем нужно было значительно расширить штат. Из-за загруженности отдела кадров уже одобренные кандидаты ждали оформления несколько недель. Значимые решения могут приниматься и утверждаться очень долго.
Например, крупный банк принял решение повысить уровень заработной платы для своих сотрудников. Это проект, который потребовал согласования на различных уровнях, а именно на уровне правления банка, комитета по кадрам и вознаграждениям, совета директоров и т.д. Кроме того, он включал еще несколько подпроектов, например по изменению системы оценки персонала. В общей сложности проект занял два года. Таким образом, если HR-специалист хочет быстрых результатов и минимума бюрократии, ему нужно выбирать небольшую компанию.
Перспективы
Перспективы профессионального и карьерного роста для специалиста по работе с персоналом есть и в большой, и в маленькой компании, но они различаются. В большой организации четко видны ступени карьерной лестницы: от специалиста до ведущего специалиста, потом до главного специалиста, далее до начальника отдела, управления, департамента. Однако они находятся в рамках одного направления деятельности, например, компенсаций и льгот или подбора персонала. Тем не менее именно в этом одном направлении можно добиться профессионального роста, например, стать руководителем большого подразделения, а в итоге, возможно, и директором по персоналу крупного предприятия. При этом большие компании настроены на обучение и профессиональное развитие управленческих кадров, много вкладываются в этот процесс. Если проявлять готовность к обучению и инициативу, то все получится, хотя нужно отдавать себе отчет в том, что это не быстрый путь.
Маленькие компании дают HR-менеджерам возможность быть универсальными специалистами, знать все направления деятельности, связанные с работой с персоналом, и повышать уровень своих экспертных знаний уже в зависимости от профиля деятельности самой компании по всем направлениям. При этом должности могут быть чисто номинальные.
Хотелось бы отметить, что маленькая компания — это не плохо. Есть определенные виды бизнеса, которые не подразумевают высокой численности персонала, но предполагают его сложность. Например, сейчас я работаю в инвестиционной компании с небольшим числом сотрудников, при этом она считается крупной компанией на своем рынке. Все сотрудники — это высококвалифицированные специалисты финансовой и IT-сфер. Требования к подбору персонала очень высоки, HR-специалист должен иметь глубокие знания в этих сферах.
Что ждет HR-менеджера за пределами его компании при выходе на рынок труда? Если он переходит из небольшой компании в крупную, то чаще всего получает работу с понижением должности. Начальник отдела кадров из компании численностью до ста человек может претендовать на должность главного специалиста в крупной корпорации. Строчка в резюме с названием крупной и известной компании выглядит более солидно и привлекает внимание рекрутеров. Однако при поиске нового сотрудника они хотят найти в резюме нужный им опыт, т.е. видеть, что человек выполнял аналогичную работу в таких же масштабах.
Всегда есть опасения, что HR-менеджер, проработавший в большой компании, где в службе по управлению персоналом много сотрудников, в маленькой организации не справится со всеми обязанностями. И наоборот, специалист, который работал на небольшом предприятии без бюрократических сложностей, не сможет адаптироваться к жесткой иерархической структуре крупной компании. Некоторые мои коллеги при смене работы, приняв предложение более крупного работодателя, отмечали, что стало скучно, работа регламентированная и узконаправленная, нет возможности творческой реализации.
Большие и маленькие компании
А.А. Егорова: Выбор компании — важный шаг, особенно для тех, кто находится в начале карьерного пути. Компании различаются множеством признаков: сферой деятельности, этапом развития бизнеса, стратегией, структурой, местом расположения, корпоративной культурой, уровнем компетентности руководства и т.д. Как и все эти признаки, размер организации накладывает отпечаток на работу внутри нее. Деление компаний на большие и малые довольно условно, мы будем считать организацию численностью от 1000 человек большой, а менее 1000 малой.
Регламенты и процедуры
Чем крупнее компания, тем более регламентирована ее деятельность. В больших организациях действует годами отлаженный механизм работы, присутствует множество регламентов, процедур, есть система планирования, бюджетирования и отчетности. За каждый участок деятельности, как правило, отвечает конкретный сотрудник, следовательно, функционал для каждой должности более узкий и остается меньше простора для творчества.
Е. Шестакова, региональный HR-бизнес-партнер группы «М.Видео — Эльдорадо», говорит о различиях больших и маленьких компаний с этой точки зрения следующее: «Я не сторонник бюрократии, люблю генерировать и воплощать идеи, люблю скорость и быстрый результат. У меня довольно большой опыт работы как в крупном бизнесе, так и в маленькой компании, и по личному опыту могу сказать, что небольшие организации дают возможность выстроить какой-либо HR-процесс на свое усмотрение. Это настоящее удовольствие — полная свобода и возможность видеть плоды своего труда. Согласования проходят быстро, все решает зачастую сам собственник, вести переговоры нужно только с ним. Однако существенным минусом небольшой компании является то, что руководству не всегда понятны роль HR-менеджера и его влияние на бизнес, поэтому приходится тратить немалые усилия на защиту возможности заниматься своим делом».
Скорость принятия решений
Решения в больших организациях принимаются медленно. Даже если первое лицо компании приветствует новые идеи и является инициатором изменений, все происходит небыстро, т.к. в процесс вовлечены руководители разных отделов, каждый шаг проходит ряд согласований, а на обсуждение простых задач порой уходят недели. Такие компании подходят тем, кто любит порядок, процедуры, стабильность и не ждет быстрых перемен. В небольших же компаниях процессы гибкие, не требующие длительных и многоступенчатых согласований. Благодаря этому большинство вопросов можно решить за десять минут, нужно лишь обсудить вопрос с владельцем бизнеса или ответственным за его решение руководителем.
Когда я работала директором по персоналу компании численностью 250 человек, для согласования тренинга для руководителей мне было достаточно поговорить с генеральным директором, представить ему обоснование необходимости мероприятия, ожидаемый результат, сумму бюджета.
На решение того же вопроса в компании численностью 5000 человек у меня в среднем уходило три месяца. Я должна была провести тендер среди потенциальных тренинговых компаний и представить сравнительный анализ преимуществ и недостатков каждой. После этого я готовила служебную записку с описанием целей и результата, обоснованием затрат, затем запускала длительную процедуру согласования договора, а после всего отчитывалась о мероприятии. На разработку, согласование и внедрение новых HR-процедур (например, связанных с кадровым резервом) у меня уходил в среднем год.
Обучение и развитие
Чем больше компания, тем больше в ней HR-отдел. Это дает возможность перенять опыт коллег, работать в команде единомышленников, и при этом всегда есть к кому обратиться за профессиональной помощью. Это идеальная ситуация, если у вас нет опыта, а коллеги обладают необходимыми компетенциями, чтобы помочь вам в развитии.
В маленькой компании ситуация обратная. Вам потребуются знания в различных областях и умение делать все и сразу. Это дает преимущества в освоении профессии во всех ее направлениях, таких как кадровый учет, подбор персонала, проведение бизнес-тренингов, оценка персонала. Соответствующие должности в таких компаниях совмещает один сотрудник. Для старта карьеры это отличная возможность поработать на всех участках, выбрать для себя наиболее подходящий и затем развиваться в любимом направлении.
Так, А. Кутко, собственник компании «HR Мастерская» с опытом работы в HR-сфере более 16 лет, считает: «В большой компании точно можно получить хороший опыт, понять основные бизнес-процессы, получить поддержку от более опытных HR-менеджеров, увидеть многие направления работы службы управления персоналом. Как правило, все процессы отстроены и HR-менеджер встраивается в готовую структуру, работает по стандартам. Свой профессиональный путь я начинала в крупных компаниях, для меня было очень интересно посмотреть,
как устроены HR-процессы, научиться у опытных коллег, но в дальнейшем возник интерес работать в компаниях численностью до 300 человек. Мне было важно применить
полученные знания в HR-сфере, самостоятельно решать сложные задачи, формировать эффективную кадровую политику и видеть результаты работы. Небольшие компании хороши тем, что можно самостоятельно выстраивать HR-процессы исходя из целей бизнеса, достаточно быстро внедрять актуальные инструменты управления персоналом и видеть результат».
Если вы единственный HR-специалист, что не является редкостью для маленьких организаций, вам следует продумать свое развитие. Например, когда я была единственным HR-менеджером в небольшой компании, то регулярно посещала HR-клубы, училась в бизнес-школе, постоянно читала, ходила на тренинги и семинары.
Карьерный рост
В крупных компаниях чаще открываются вакансии, и, даже если вы пришли на должность инспектора по кадрам или помощника в отдел персонала, у вас есть все шансы быстро продвинуться по карьерной лестнице, не меняя работодателя. Е. Баева, руководитель корпоративного университета компании «СДЭК», отмечает: «Преимущества работы в большой компании очевидны: HR-менеджер может поработать в разных HR-отделах, попробовать себя в различных проектах или углубиться в один процесс. Здесь более масштабные бюджеты и проекты. Крупная компания дает возможность быстрее приобрести опыт, прокачать не только профессиональные HR-компетенции, но и такие качества, как лидерство, умение договариваться, анализ данных».
«Карьеру лучше строить в растущей компании с сильным лидером у руля», — уверена Ю. Вакульчик, руководитель проектов по подбору персонала компании «Леруа Мерлен». — Я работаю в «Леруа Мерлен» семь лет, и у меня есть ощущение, что я сменила три компании, потому что были разные роли и проекты, а также изменения в бизнесе. В крупных компаниях много энергии и возможностей для реализации идей. Меня это привлекает, но все мы разные, и нет одного правила, как нужно. Важно, чтобы работа была любимой, а это возможно и в маленькой компании».
Д. Гончарова, ведущий менеджер по персоналу санатория «Родник Алтая», описывает свой опыт следующим образом: «Мой профессиональный путь начался с должности офис-менеджера в санатории «Родник Алтая» (720 человек). После нескольких лет работы мне захотелось расти профессионально. Несмотря на то что наша компания не очень большая, в ней есть HR-служба, в которой работают три HR-менеджера. Мне повезло, что на тот момент в отделе была вакансия, и руководитель по персоналу была готова обучать меня. Спустя пять лет я стала ведущим HR-менеджером. Получить заветную должность, даже не имея опыта в HR-сфере, стало для меня возможным благодаря тому, что в компании меня знали как способного и ответственного специалиста, поэтому я рекомендую выбирать компанию, в которой есть возможности карьерного роста и руководство приветствует обучение».
Руководитель службы персонала санатория «Родник Алтая» К. Дереглазова советует молодым специалистам прислушиваться к себе: «Важно понять, что интересно именно вам, в каком направлении вы хотите развиваться, кем видите себя через три-пять лет в той сфере, где планируете расти. От этого будет зависеть выбор компании. Не нужно бояться изучать новое, нужно ставить перед собой сложные, а порой и амбициозные задачи».
Выводы
Безусловно, характеристики крупных или малых компаний, которые мы рассматривали в этой статье, необязательно им присущи: вам может встретиться как маленькая бюрократизированная стабильная организация, так и большая прогрессивная и неустойчивая фирма. Можно найти корпорации с душевной атмосферой и маленькие компании, в которых напряженные отношения между сотрудниками. Выбирая будущего работодателя, вам стоит сформировать для себя образ идеального места работы, но, чтобы поиски не превратились в бесконечные мечты об идеале, расставьте приоритеты. Решите, что для вас принципиально важно, а чем вы можете поступиться. Определяясь с главным, ориентируйтесь на ваши ценности, характер и карьерные цели.
Редакция благодарит М. Сипатову за помощь в подготовке статьи.
Авторы:
Богатырева Анастасия Александровна — начальник отдела подбора и обучения персонала ООО «ИК ВЕЛЕСКапитал» (г. Москва)
Егорова Анна Александровна — директор компании Business Result Group, бизнес-тренер, HR-консультант (г. Новосибирск)
Статья была опубликована в журнале «Управление развитием персонала» 04(72)2022
