Кадровая политика – это главный документ по управлению персоналом. В нем компания описывает те цели, которые планирует достичь в отношении людей. Например, ставит показатели для вовлеченности, производительности труда, уровня сервиса, определяет норматив на фонд оплаты труда, фиксирует плановую текучесть, стаж работы сотрудников компании.
В Кадровой политике сотрудники компании классифицируются по
В Кадровой политике сотрудники компании классифицируются по
категориям и для каждой категории определяются основные принципы, на основании которых осуществляется подбор, адаптация, мотивация, оплата труда, оценка и развитие, формируется кадровый резерв.
Когда есть единая классификация должностей, которая соответствует классификации в бюджете и в учетной системе, то становится возможным автоматизировать систему сбора и анализа hr-данных. На основании целей, зафиксированных в кадровой политике становится возможным определить основные hr-метрики, которые декомпозируются до hr-процессов и тогда не возникает вопроса какие метрики включить в дашборд и по каким показателям оценивать эффективность hr службы и системы управления персоналом в целом.
Кадровая политика оформляется в документ, обязательным составляющим которого являются:
1. Стратегические цели в управлении персоналом.
2. Базовые принципы в отношении персонала. Например, приоритет отдается привлечению в компанию сотрудников, ориентированных на качественный результат, уважение к человеку, развитие профессиональное и личностное, достижение высокого уровня компетенций, здоровый образ жизни. Обучение в компании направлено на быстрый ввод в должность, повышение уровня компетентности, вовлеченности персонала, повышение уровня клиентского сервиса и производительности труда и т.д.
3. Классификация сотрудников по уровням персонала: топы, топ-1, линейные руководители, специалисты и т.д.
4. Основные направления кадровой политики в области найма, адаптации, мотивации и т.д. в разрезе принятой к компании категорийности персонала.
5. Зоны ответственности по вопросам управления персоналом.
Кадровая политика — это лишь документ, который описывает стратегию компании в управлении персоналом.
Соответственно, мы разрабатываем hr-стратегию, а затем уже ее описываем в документе под названием кадровая политика. Поэтому для того, чтобы описать кадровую политику, нужно провести аудит существующей в компании ситуации. Аудит системы управления персоналом позволяет определить оптимально ли распределены затраты, выявить узкие места и понять причины их возникновения, оценить работу функций управления персоналом, профессиональный уровень команды менеджеров, сотрудников и специалистов по персоналу, уровень вовлеченности, лояльности и удовлетворенности сотрудников компании.
Аудит системы управления персоналом можно разделить на 3 направления:
Когда есть единая классификация должностей, которая соответствует классификации в бюджете и в учетной системе, то становится возможным автоматизировать систему сбора и анализа hr-данных. На основании целей, зафиксированных в кадровой политике становится возможным определить основные hr-метрики, которые декомпозируются до hr-процессов и тогда не возникает вопроса какие метрики включить в дашборд и по каким показателям оценивать эффективность hr службы и системы управления персоналом в целом.
Кадровая политика оформляется в документ, обязательным составляющим которого являются:
1. Стратегические цели в управлении персоналом.
2. Базовые принципы в отношении персонала. Например, приоритет отдается привлечению в компанию сотрудников, ориентированных на качественный результат, уважение к человеку, развитие профессиональное и личностное, достижение высокого уровня компетенций, здоровый образ жизни. Обучение в компании направлено на быстрый ввод в должность, повышение уровня компетентности, вовлеченности персонала, повышение уровня клиентского сервиса и производительности труда и т.д.
3. Классификация сотрудников по уровням персонала: топы, топ-1, линейные руководители, специалисты и т.д.
4. Основные направления кадровой политики в области найма, адаптации, мотивации и т.д. в разрезе принятой к компании категорийности персонала.
5. Зоны ответственности по вопросам управления персоналом.
Кадровая политика — это лишь документ, который описывает стратегию компании в управлении персоналом.
Соответственно, мы разрабатываем hr-стратегию, а затем уже ее описываем в документе под названием кадровая политика. Поэтому для того, чтобы описать кадровую политику, нужно провести аудит существующей в компании ситуации. Аудит системы управления персоналом позволяет определить оптимально ли распределены затраты, выявить узкие места и понять причины их возникновения, оценить работу функций управления персоналом, профессиональный уровень команды менеджеров, сотрудников и специалистов по персоналу, уровень вовлеченности, лояльности и удовлетворенности сотрудников компании.
Аудит системы управления персоналом можно разделить на 3 направления:
- аудит эффективности службы персонала,
- аудит социально-психологического климата в коллективе
- и аудит hr-процессов.
К внешней среде относятся факторы, имеющие направленное воздействие на hr-систему: местный рынок труда, его структура и динамика, кадровая политика конкурентов, уровень жизни и образования населения, политическая стабильность в стране, экономическая ситуация (финансовый кризис, темпы инфляции, налоговые показатели).
К факторам внутренней среды относятся: структура компании, стиль и методы управления, кадровый потенциал компании, показатель удовлетворенности, вовлеченности и производительности труда, технологическое оснащение компании, показатели текучести, укомплектованности, скорость закрытия вакансий, фонд оплаты труда и т.д.
Описать и проанализировать все факторы можно с помощью метода SWOT-анализ. А результаты анализа соотнести со стратегией компании. Характеристики сильных и слабых сторон, возможностей и угроз в области персонала будут индивидуальными для каждой организации в зависимости от конкретной ситуации, в которой она находится. Например, как может выглядеть такой анализ:
Сильные стороны
1. Комфортные условия труда
2. Офис в центре города, наличие парковки, удобная транспортная развязка
3. Сильное корпоративное обучение
4. Высокий уровень исполнительской дисциплины
5. Наличие карьерного роста в центральном офисе или в филиалах компании
Возможности
1. Прием на работу неопытных сотрудников и обучение их собственными ресурсами
2. Наличие большого количества учебных заведений необходимого профиля
3. Сильный бренд работодателя на рынке труда
Слабые стороны
1. Неконкурентная заработная плата
2. Бюрократия
3. Низкий уровень инициатив
Угрозы
1. Высокий уровень конкуренции за квалифицированных сотрудников
2. Планируется открытие в городе офиса еще одного конкурента
Таким образом, стратегия управления персоналом будет согласованной со стратегией бизнеса и позволит достичь поставленных целей компании с помощью человеческого ресурса.
