Перейдем к сути вопроса: понять результаты опроса о вовлеченности сотрудников не так просто, как прочитать одноуровневую оценку. Чтобы действительно получить максимальную отдачу от данных о вовлеченности, менеджеры должны учитывать оценки как показателей, так и субметрик для оценки любых колебаний или тенденций.
Цифры необходимо учитывать в контексте, поскольку определенные факторы могут повлиять на результаты. Менеджеры всегда должны учитывать следующее, прежде чем приступать к своей интерпретации:
Интерпретация данных опроса сотрудников: пять соображений
1. Сроки
Сроки проведения опросов о вовлеченности сотрудников могут существенно повлиять на результаты. Одним из основных временных факторов является частота. Анализ отзывов при ежегодном или ежеквартальном опросе обеспечивает менее целенаправленное понимание тенденций вовлеченности с течением времени. Это становится еще сложнее, если вопросы для опроса сотрудников каждый раз разные. Отсутствие согласованности затруднит прямое перекрестное сравнение того, что стимулирует вовлеченность, а что нет.
Сезонность также может повлиять на результаты опроса. Менеджеры могут увидеть более высокий показатель согласованности в начале года, когда бизнес-стратегии свежи в памяти каждого. В противном случае мотивация может снизиться ближе к концу года, когда сотрудники заканчивают проекты и с нетерпением ждут сезона отпусков.
Присоединиться в Telegram✔
Менеджеры могут прийти к более точному пониманию уровней вовлеченности, стараясь проявлять инициативу в том, как часто планируются опросы о вовлеченности, и учитывая сроки при просмотре результатов опроса о вовлеченности.
Важно: выбор времени может исказить результаты. Представьте, что вы отправляете опрос о вовлеченности в разгар лета, когда многие сотрудники уезжают из офиса в отпуск. Отсутствие ответов ключевых сотрудников может повлиять на точность результатов опроса, затрудняя определение того, насколько вовлечены сотрудники на самом деле.
2. Отрасль
Как и во многих бизнес-показателях, существуют отраслевые критерии вовлеченности сотрудников. Высокий показатель вовлеченности в одной отрасли может быть значительно ниже в другой. Итак, при интерпретации результатов опроса важно учитывать, какие оценки вовлеченности обычно получают аналогичные организации в одной отрасли, прежде чем выносить суждение. Знание соответствующих критериев вовлеченности сотрудников с точки зрения отрасли поможет руководителям лучше интерпретировать результаты их собственного опроса о вовлеченности сотрудников.
3. Размер бизнеса
Как и отраслевые факторы, показатели вовлеченности сотрудников также могут различаться в зависимости от размера бизнеса. В конце концов, сравнивать результаты опроса о вовлеченности сотрудников для бизнеса с десятком сотрудников и для компании с численностью персонала в тысячу сотрудников было бы неразумно. Независимо от того, измеряется ли вовлеченность в стартапе или крупной корпорации, сравнение показателей вовлеченности сотрудников компании с показателями аналогичного размера помогает менеджерам понять, находятся ли они в пределах нормы по сравнению с конкурентами.
4. Контекст компании
То, что происходит в компании в любой момент, также может сильно повлиять на результаты опроса о вовлеченности, поскольку климат на рабочем месте напрямую влияет на то, как сотрудники относятся к своей работе. Когда команды добиваются успеха и достигают поставленных целей в разгар сезона продаж, у сотрудников повышается вероятность вовлечения. С другой стороны, вовлеченность, естественно, может пострадать, если на нее оказывается большое давление, будь то из-за структурных сдвигов или смены администрации.
Учитывайте хронологию событий. Допустим, опрос о вовлеченности рассылается на фоне высокого уровня активности в компании (например, сезон премий). Результаты могут свидетельствовать о высокой вовлеченности. Несколько месяцев спустя отправляется еще один опрос, но на этот раз во время кризиса в компании (например, только что произошел неудачный запуск продукта). Результаты могут быть ниже. Важно учитывать события на рабочем месте, поскольку они могут повлиять на вовлеченность сотрудников и могут не отражать обоснованность текущих стратегий взаимодействия.
На вовлеченность также могут влиять события вне контекста компании, сообщества или глобального масштаба. Отчет Gallup о состоянии глобального рынка труда показал, что вовлеченность сотрудников снизилась на 2% с 2019 по 2020 год по всему миру, что коррелирует с событиями, связанными с пандемией.
5. Показатели самого высокого и самого низкого уровня вовлеченности
Иногда чем меньше, тем лучше. При проведении анализа опроса о вовлеченности анализ каждого отдельного комментария, ответа или точки данных был бы неэффективным — такой подход отнимает много времени и нецелесообразен. Расставляя приоритеты по выбранным показателям вовлеченности сотрудников, менеджеры направляют свое внимание туда, где оно должно быть, и не теряются в шуме.
В рамках выбранных показателей в первую очередь следует обратить внимание на самые высокие и низкие показатели, а также на области наиболее быстрых изменений. Обычно они указывают на самые большие возможности для улучшения. Хорошие данные —это качество, а не количество.
Опросы о вовлеченности не являются оценкой управленческого воздействия. При анализе результатов опроса о вовлеченности сотрудников бывает сложно не принимать некоторые вещи близко к сердцу, особенно если результаты не блестящие. Менеджерам следует помнить, что показатели вовлеченности их команды не отражают автоматически их навыки. Скорее, это контрольные показатели, служащие отправной точкой для построения эффективных планов действий.
Продолжение статьи ▶️ ЧИТАТЬ
Подготовила Анна Егорова
Присоединиться в Telegram✔
