В таком случае отличным решением может стать реферальный рекрутинг. А что это такое, и как это работает, мы и рассказали в этой статье. Помогла нам в этом Анна Егорова, СEO консалтинговой компании Business Result Group.
Реферальный рекрутинг: плюсы и минусы
Для начала вкратце расскажем, что это вообще такое. Реферальный или рекомендательный рекрутинг — это способ поиска кандидатов через уже имеющихся в компании сотрудников или клиентов, партнёров. То есть уже знакомый с корпоративной культурой компании человек на своё усмотрение рекомендует руководству специалиста за вознаграждение.
Реферальный рекрутинг — достаточно удобный инструмент, способный сильно облегчить процесс поиска новых кадров. Но, как и во всём, в этом подходе есть свои плюсы и минусы.
Плюсы:
1. Экономия времениПоиск кандидатов на привычных порталах занимает много времени: размещение вакансии, поиск кандидатов, их отсеивание, собеседования. И не факт, что после всех этапов кандидат просто не передумает или не найдёт предложение получше. Реферальный рекрутинг избавляет от разбора кучи резюме, что значительно экономит время.
2. Экономия денег
Подбор персонала — дело не из лёгких, поэтому искать новых работников и проводить с ними интервью за бесплатно никто не будет. Выгоднее выдать посоветовавшему неплохое вознаграждение, нежели платить за «место» на job-сайтах или за аутсорсинг. Реферальный рекрутинг даёт возможность выдавать бонусы за фактически закрытую вакансию, в то время как HR-агентства и job-платформы не могу гарантировать необходимого результата.
3. Вовлечённость персонала
Реферальная программа позволяет сотрудникам выбирать своих коллег, с которыми им будет приятнее и продуктивнее работать. Это повышает микроклимат внутри коллектива, а также побуждает работников к более активному поиску. При успешном результате и последующей похвале сотрудник будет чувствовать свой вклад в развитие компании и собственную важность, что повышает продуктивность.
4. Развитие бренда работодателя
В попытках заинтересовать открытой вакансией сотрудник расскажет о компании всем знакомым и близким о том, как им хорошо и комфортно будет там работать.
«Количество работников, принятых по рекомендации уже работающих сотрудников, является один из индикаторов успешности бренда работодателя».
Анна Егорова, СEO консалтинговой компании Business Result Group
5. Меньшая текучесть кадров
Рефереры (те, кто рекомендует) будут всегда иметь в виду возможность дополнительных премий, а рефералы (те, кого привлекли) ощущают свою значимость на новом месте работы. К тому же новые сотрудники быстрее адаптируются, так как уже имеют в коллективе хорошего знакомого.
«Несмотря на то, что реферальные программы выглядят достаточно просто, вместо вышеперечисленных плюсов вы можете напротив получить демотивированных коллег».
Анна Егорова, СEO консалтинговой компании Business Result Group
Минусы:
1. Необъективная оценкаИз-за дружеских или родственных связей адекватно оценить компетентность человека бывает проблематично. Поэтому часто бывают ситуации, когда вам рекомендуют суперспециалиста, а по итогу на собеседование приходит человек без необходимых знаний и опыта.
2. Нарушение в субординации
Из-за наличия дружеских связей зачастую даются поблажки и привилегии. Коллектив останется недовольным, если увидит, что к новому работнику относятся как-то по-особенному. Отношения в команде лучше от этого не станут.
3. Риск массовых увольнений
Если руководство не найдёт общего языка с работником, который был успешным реферером, то существует высокий риск того, что его рефералы примут сторону работника, а не руководства, вследствие чего компания может потерять сразу несколько кадров.
Как построить реферальную программу
Ничего не будет работать, если должным образом не выстроить реферальную программу. Для начала нужно установить и соблюдать несколько необходимых правил:1. Планируйте заранее
Сразу продумайте, на кого распространяется программа, например, участвуют ли программе руководители и сами рекрутеры. Также вы можете распространить эту программу только на проблемные вакансии, которые вам сложно закрывать оперативно.
2. Своевременно и регулярно оповещайте
Сотрудники должны быть осведомлены о том, что реферальная программа вообще существует в компании. Также потенциальным реферерам стоит регулярно сообщать о появившихся вакансиях и требованиях к будущим работникам.
3. Внесите ограничения
Надо ограничить возможное количество рекомендаций, ведь в противном случае к рекомендациям будут подходить бездумно, что лишь впустую потратит время и силы руководителя.
4. Диагностика профессионального выгорания В.В. Бойко
Рефереры должны понимать, сколько конкретно и за что они получат вознаграждение.
5. Установите уровень вознаграждения
Награда за рекомендацию должна быть существенной. Если заработная плата сотрудника 35 000 рублей, то вознаграждение в размере 500 рублей вряд ли его заинтересует.
6. Своевременно выплачивайте
Вознаграждения должны выплачиваться вовремя, иначе мотивация у сотрудников привлекать новых кадров упадёт.
7. Беспромедлительно реагируйте на рекомендации
Не стоит откладывать всё в долгий ящик, лучше сразу выйти на связь с рефералом и назначить собеседование.
8. Давайте обратную связь рефереру
Порекомендовавший хочет знать, что его усилия по самостоятельному поиску не были впустую. Поэтому желательно рассказывать ему об этапах собеседования с рефералом.
9. Объясняйте свои решения
Если соискатель не удовлетворил требования, то нужно ему объяснить, в чём именно.
Это достаточно универсальные правила, которые должны соблюдаться при построении реферальной программы.
Реферальный рекрутинг в практике
«Если правильно внедрить программу и регулярно мониторить показатели её реализации, то можно получить превосходный результат».
Анна Егорова, СEO консалтинговой компании Business Result Group
Анна поделилась с нами своим опытом взаимодействия с реферальным рекрутингом.
Когда Анна работала руководителем службы персонала торговой компании, уровень реферальной программы был настолько высоким, что 80% вакансий в магазины закрывались только рекомендациями. Это настолько упрощало работу, что у Анны было много времени на то, чтобы заниматься обучением и развитием сотрудников, разрабатывать и внедрять программы мотивации, карьерного роста, быть всегда на связи с руководителями и сотрудниками.
«По итогу выходит, что реферальная программа в рекрутинге — это удобный инструмент, который способен сэкономить как много времени, так и ресурсов.
Главное при построении реферальной программы — соблюдать основные правила, о которых мы вам рассказали, и тогда вас будет ждать успех! Удачи! Не забудьте сохранить статью в закладки, чтобы свериться с правилами реферального рекрутинга, когда решитесь ввести его в своей компании».
Илья Полторацкий, Автор корпоративного блога FriendWork
Автор Анна Егорова
Статья подготовлена для FriendWork
