Все что вы делаете для закрытия вакансии это размещаете объявление о работе и молитесь о том, чтобы найти идеального кандидата? Существует множество стратегий рекрутинга, но самая худшая из них -  опубликовать вакансию и помолиться. Изучите некоторые лучшие идеи для того чтобы сделать вашу рекрутинговую стратегию эффективной.

Если вы хотите закрыть больше вакансий, получить больше квалифицированных кандидатов и сократить время найма, читайте дальше и внедряйте эти способы в работу.

1. Работайте над своим брендом работодателя.

Бренд работодателя, пожалуй, самый важный элемент в привлечении, найме и удержании талантливых сотрудников. 72% руководителей отдела по подбору персонала  согласны с тем, что это оказывает  значительное  влияние на успех найма.

Почему? Проще говоря, ваш бренд работодателя — это то, что заставляет людей хотеть работать с вами и для вас. Подумайте о таких компаниях, как Apple, Nike и Netflix. У них есть четкая миссия, индивидуальность и тон голоса, которые помогают им выделяться как лидеры отрасли.

Чем отличается бренд работодателя от ценностного предложения? Почему не достаточно в вакансии просто описать все выгоды и преимущества? Ценностное предложение — это обещание, которое вы даете потенциальным кандидатам в обмен на их приверженность вашей компании, брендинг работодателя включает в себя гораздо больше! Все, от убедительных должностных инструкций до воспринимаемой корпоративной культуры и реферальной программы сотрудников, подпадает под бренд работодателя. 

Создание крутого бренда работодателя — это не то, что вы сможете сделать в одиночку. Как рекрутер, вам нужно будет взаимодействовать с другими отделами, такими как маркетинг и PR, чтобы создать бренд, на который кандидаты захотят работать.

При наличии желаемого бренд работодателя привлекать отличных кандидатов станет намного проще!

2. Создайте реферальную программу для сотрудников

В 2023 году  рекомендательные программы для сотрудников  не новость, но сделать их правильными по-прежнему непросто.

Попросите своих нынешних сотрудников порекомендовать компетентных людей из их сети знакомых и друзей — это простой способ связаться с выдающимися талантами. И что делает этот способ найма такой востребованной, так это то, что она почти бесплатная.

Рекомендации сотрудников являются одним из способов найма, потому что:

• Реферальные кандидаты имеют более низкую текучесть кадров

• Нанимать таких кандидатов быстрее и дешевле

Секрет успеха реферальных программ для сотрудников заключается в том, чтобы найти баланс между стимулированием к привлечению и качеством привлекаемых кандидатов. Работодателям интересно, чтобы сотрудники активно направляли людей с нужными компетенциями из своей сети контактов, а не просто всех своих знакомых.

Независимо от того, используете ли вы ATS (систему отслеживания кандидатов) или нет, наем отличных кандидатов должен основываться на данных. Вы не можете управлять тем, что не измеряете, а в процессе найма нужно многое измерять!

Сбор, отчетность и анализ данных распространяются на все стратегии подбора персонала и помогут измерять свой успех в динамике.

Вот некоторые из наиболее важных показателей найма, которые необходимо отслеживать:

• Скорость закрытия вакансий

• Стоимость найма

• Анализ эффективности источников кандидатов

Скорость прохождения кандидатов по воронке и другие.

Например, отслеживание лучших источников кандидатов поможет вам решить, где размещать объявления о вакансиях или какие ярмарки вакансий посещать. Мониторинг конверсии по этапам воронки покажет, какие шаги в процессе найма нуждаются в настройке.

Рекрутер может получать несколько сотен претендентов на одну вакансию. Это очень большой объем работы, определенно слишком много, чтобы один специалист по подбору персонала мог справиться в одиночку. Так же высока вероятность ошибиться и упустить подходящих кандидатов. 

Есть компании с обратной проблемой, которые изо всех сил пытаются найти кандидатов с нужной квалификацией на свои открытые вакансии. Это может быть результатом многих факторов: неправильной стратегии найма, плохих объявлений о вакансиях, непривлекательной страницы вакансий, отсутствия реферальной программы, плохой корпоративной культуры, невидимости для соискателей… список можно продолжать.

Любопытно, что в обоих случаях виноват, скорее всего , устаревший процесс найма.

Если компания получает большое количество откликов, а команда подбора вынуждена  вручную проверять резюме и проводить собеседование по телефону, это создает искусственные барьеры для подходящих кандидатов. При таких объемах традиционный процесс найма не работает, вам нужно внедрять инновации и автоматизировать процессы, чтобы нанимать более эффективно.

Такие практики, как требование индивидуального резюме и сопроводительного письма, проведение бесконечных раундов собеседований с кандидатами или предоставление кандидату плохого опыта, отталкивают квалифицированных специалистов.
Молодое поколение, обученное персонализированным, интересным потребительским опытом (вспомните TikTok, Netflix, Airbnb), предъявляет совершенно иные требования к современному процессу найма. 

Вот поэтому необходимо обновить и сделать ваши стратегии более современными. Так как же выглядит инновационный процесс найма?