«Датафикация» управления талантами

22.12.2014

Согласно исследованиям, посвященным анализу тенденций в области оценки персонала, борьба за таланты остается ключевым фактором и рассматривается как основное различие между организациями. Одновременно с этим много внимания уделяется понятию «дефицита навыков», поскольку бизнес-лидеры с сожалением указывают на нехватку компетенций у своих сотрудников и на возможные зоны риска для компании, которые понижают способность организаций достигать поставленных целей. Компании понимают, что их успех в будущем зависит от выявления, вовлечения и удержания высокопотенциальных специалистов, которые станут следующим поколением менеджеров и лидеров.

«Датафикация» управления талантами предоставляет специалистам в области HR настоящие объективные данные о персонале, затрагивающие всю организацию в целом. Под «датафикацией» HR понимается процесс повсеместного внедрения технологий и практик работы с точными количественными и качественными данными в сфере HR, превращение данных (в т.ч. «больших данных», Big Data) в смысловое ядро и важнейший элемент управления персоналом, а также тот наблюдаемый факт, что данным уделяется все больше внимания со стороны функции HR в целом.

Компания CEB SHL ежегодно проводит и публикует Отчет о глобальных тенденциях в оценке персонала (Global Assessment Trends Repor).

Ключевые результаты отчета 2014:
  1. Выявление высокопотенциальных сотрудников (HiPo) – новый мировой приоритет, который в будущем станет самым популярным направлением оценки персонала.
  2. Большинство компаний не отслеживают реакции кандидатов на тестирование и не связывают восприятие кандидатов с бизнес-результатами.
  3. Большинство респондентов учитывают показатели вовлеченности/удержания, но 40% этого не делают, тем самым рискуя потерять ключевые таланты.
  4. Существуют значительные мировые различия в управлении талантами, при этом внешний найм доминирует только в Америке.
  5. Сотрудники, одобряющие продукцию или услуги своих работодателей, с большей вероятностью работают в организациях со стратегическими HR-функциями.
  6. Хотя HR все чаще рассматривают как стратегическую функцию, лишь половина опрошенных использует данные по оценке персонала как доказательство окупаемости инвестиций или для формирования бизнес–решений.
  7. Недостаток объективности в оценке после найма и преимущественное использование методов оценки для найма работников: лишь 40% компаний используют оценивание персонала для развития и решений по продвижению.
  8. Поиск информации в социальных сетях является наиболее вероятным способом найма работников в будущем, хотя лишь у четверти респондентов существуют официальные правила использования подобной информации.
  9. Растет интерес к оценке кандидатов (в рамках отбора и найма) с помощью мобильных устройств.
отчет о глобальных тенденциях в оценке персонала.jpg

Ориентация на ликвидацию дефицитов навыков пришлась как нельзя более вовремя: сегодня сфера HR находится на важной развилке в своем пути к приобретению ключевой роли в стратегиях компаний. За счет предоставления специалистам в области HR настоящих объективных данных о персонале, затрагивающих всю организацию в целом.

«Датафикация» управления талантами впервые дает области HR возможность стать трансформационным партнером бизнеса, таким, который поддерживает и обеспечивает стратегические изменения организации. Понимание данных как основы управления талантами позволит компаниям управлять своими талантами с той же тщательностью и точностью, что и другими ресурсами.

Вместо того чтобы выбирать специалистов на основании субъективно оцениваемой «пригодности» или же надеяться на информацию из социальных сетей при отборе, организации могут положиться на постоянно растущий спектр инновационных, научно доказанных и объективных методов оценки. При правильном использовании эти подходы помогут определить конкретные дефициты в талантах, а также разработать соответствующие корректирующие планы работы, которые помогут компаниям достичь поставленных стратегических целей.

Однако использование этих методов лишь первый шаг. Чтобы получить наибольшую выгоду, полученные данные должны полностью интегрироваться в организации и в итоге формировать для руководства сводную «таблицу талантов». В такой таблице должны быть указаны дефициты, которые необходимо восполнить, тип людей, которые необходимы для восполнения указанных дефицитов, и даже места, в которых лучше всего набирать таких людей.

Поскольку такой уровень информации становится все более доступным, руководство будет ожидать от специалистов в области HR готовности подтверждать инвестиции в таланты объективными данными.

Использование данных для того, чтобы установить связи между информацией, которая на первый взгляд кажется разрозненной, станет новой ключевой компетенцией профессионалов в области управления талантами. Они должны будут стать экспертами в понимании тесных взаимосвязей между талантами и успешностью бизнеса.

Внимательное отношение к таким вопросам приведет к возникновению инновационных методов работы, которые распространятся за пределы традиционного управления талантами и ознаменуют начало новой эры в сфере HR.


Возврат к списку

Подписаться на рассылку
мероприятий для HR